La requisición del talento humano es un proceso fundamental en el ámbito de la gestión de recursos humanos. Se trata de la solicitud formal que un departamento u organización presenta para adquirir nuevos profesionales que se ajusten a las necesidades específicas de un puesto. Este término también puede conocerse como solicitud de personal o requisición laboral. En este artículo, exploraremos en profundidad qué implica este proceso, cómo se desarrolla y por qué es esencial para garantizar el correcto funcionamiento de cualquier empresa.
¿Qué es la requisición del talento humano?
La requisición del talento humano es el primer paso en el proceso de contratación. Consiste en que un jefe de departamento o gerente identifica una necesidad laboral en su área y formaliza una solicitud al área de recursos humanos para cubrir esa vacante. Esta solicitud incluye detalles como el nombre del puesto, las funciones principales, los requisitos académicos y laborales, el salario estimado, y otros elementos relevantes para la búsqueda de candidatos idóneos.
Este proceso no solo es un mecanismo administrativo, sino también una herramienta estratégica para alinear los recursos humanos con los objetivos de la organización. La requisición permite que los responsables de RRHH comprendan a fondo las necesidades del área solicitante, lo que facilita una mejor selección de perfiles.
La historia de la requisición como proceso formal se remonta a la segunda mitad del siglo XX, cuando las empresas comenzaron a profesionalizar su gestión de personal. Antes de esta formalización, la contratación era más informal y dependía mayormente de las decisiones de los gerentes sin supervisión estratégica. Hoy en día, este proceso está integrado en sistemas de gestión de talento, lo que ha permitido automatizar y optimizar su tramitación.
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La importancia de alinear las necesidades del negocio con la requisición de personal
Para que una requisición del talento humano sea efectiva, es fundamental que esté alineada con las metas y estrategias del negocio. Esto significa que no se trata solo de cubrir una vacante, sino de asegurar que la persona que se contrate aporte valor a los objetivos organizacionales. Por ejemplo, si una empresa está buscando expandirse a un nuevo mercado, la requisición debe enfocarse en buscar talentos con experiencia internacional o conocimientos específicos de ese mercado.
Además, una requisición bien formulada ayuda a evitar contrataciones incorrectas, que pueden resultar costosas en términos de tiempo, dinero y productividad. Según un estudio de la Society for Human Resource Management (SHRM), el costo promedio de una contratación equivocada puede llegar a ser el doble del salario anual del empleado. Por eso, contar con requisiciones claras y detalladas es una inversión clave en el éxito de la empresa.
Los riesgos de una requisición mal formulada
Una requisición del talento humano mal formulada puede tener consecuencias negativas tanto para el área de RRHH como para el departamento solicitante. Si los requisitos no son claros, se pueden recibir perfiles no adecuados, lo que prolonga el proceso de selección y genera frustración en ambas partes. Por otro lado, si se establecen requisitos innecesariamente altos, se corre el riesgo de no encontrar candidatos disponibles, lo que genera vacantes no cubiertas.
También es común que las requisiciones carezcan de información sobre el salario esperado, lo que dificulta la atracción de talento competente. En otros casos, se omiten aspectos clave como el nivel de autonomía del puesto, lo que puede llevar a conflictos de expectativas una vez contratado el candidato. Por todo esto, es esencial que las requisiciones sean revisadas por múltiples áreas antes de ser aprobadas.
Ejemplos prácticos de requisiciones de talento humano
Un ejemplo típico de una requisición del talento humano sería la siguiente:
Puesto: Desarrollador de Software
Departamento: Tecnología
Ubicación: Ciudad de México
Tipo de contrato: Tiempo completo
Salario estimado: $25,000 – $30,000 mensuales
Requisitos académicos: Licenciatura en Ingeniería Informática o afines
Requisitos laborales: 3 años de experiencia en desarrollo de aplicaciones web
Funciones principales: Diseño, implementación y mantenimiento de sistemas web; colaboración con equipos de diseño y QA.
Otro ejemplo podría ser una requisición para un asesor de atención al cliente, donde se detallan habilidades blandas como empatía, comunicación efectiva y manejo de conflictos. En este caso, el salario podría ser menor, pero se buscaría un volumen mayor de contrataciones para cubrir turnos rotativos.
El concepto de requisición como herramienta estratégica
La requisición del talento humano no debe verse solo como un trámite burocrático, sino como una herramienta estratégica que permite a las empresas planificar su crecimiento y adaptarse a los cambios del mercado. Al definir con precisión las necesidades de cada área, se puede anticipar la demanda de talento y ajustar la contratación en función de los objetivos de la empresa.
Este proceso también permite identificar brechas en el talento actual y planificar capacitaciones o promociones internas antes de recurrir a la contratación externa. En empresas grandes, las requisiciones pueden integrarse con sistemas de planificación de recursos humanos (HRP) para optimizar el uso de presupuestos y recursos.
Recopilación de requisiciones de talento humano más comunes
A continuación, se presentan algunas de las requisiciones más comunes del talento humano en diferentes sectores:
- Administrativo: Requisición para secretario/a, asistente administrativo, coordinador de oficina.
- Tecnología: Desarrollador, analista de sistemas, ingeniero de redes.
- Ventas y marketing: Ejecutivo de ventas, especialista en marketing digital, community manager.
- Servicios al cliente: Asesor de atención al cliente, call center, soporte técnico.
- Producción y logística: Supervisor de producción, coordinador de logística, operador de maquinaria.
Cada una de estas requisiciones debe ser adaptada según las necesidades específicas de la empresa y el mercado laboral local.
Cómo se gestiona una requisición dentro de una organización
El proceso de requisición del talento humano comienza con una solicitud del responsable del área. Este debe justificar la necesidad de la vacante y proporcionar toda la información relevante. A continuación, el área de recursos humanos revisa la solicitud y, si es aprobada, se lanza una convocatoria a través de los canales adecuados.
Una vez que se reciben las aplicaciones, se inicia el proceso de selección, que puede incluir pruebas técnicas, entrevistas y evaluaciones psicométricas. Finalmente, se presenta una lista de candidatos recomendados al responsable del área, quien realizará la última entrevista y tomará la decisión final de contratación.
En empresas con procesos más estructurados, este ciclo puede incluir retroalimentación del candidato rechazado, lo que mejora la experiencia del postulante y refuerza la imagen de marca de la empresa.
¿Para qué sirve la requisición del talento humano?
La requisición del talento humano sirve principalmente para garantizar que los recursos humanos estén alineados con las necesidades operativas de la empresa. Su propósito es facilitar la contratación de personal calificado y evitar que se cubran vacantes con perfiles inadecuados. Además, permite planificar la contratación con anticipación, lo que es especialmente útil en sectores con alta rotación laboral.
Otra función importante es la de controlar los costos asociados a la contratación. Al definir con claridad los requisitos y el salario esperado, se reduce el tiempo de búsqueda y se evitan contrataciones que no se ajusten al presupuesto. En resumen, la requisición es una herramienta esencial para garantizar la eficiencia en el proceso de adquisición de talento.
Variantes y sinónimos de la requisición de talento humano
También conocida como solicitud de personal, solicitud de contratación o requisición laboral, este proceso puede denominarse de diferentes maneras según la empresa o el país. En algunos contextos, se utiliza el término requisición de personal, que es prácticamente sinónimo. En otros casos, se habla de solicitud de vacante, lo que enfatiza el aspecto de la vacancia que se busca cubrir.
En entornos internacionales, el término más común es job requisition, utilizado en sistemas de gestión de talento como SAP SuccessFactors o Workday. En estos sistemas, las requisiciones son parte de un flujo automatizado que permite a los gerentes crear, revisar y aprobárlas de forma digital.
La conexión entre la estrategia empresarial y la requisición de talento
La requisición del talento humano no debe ser vista como un proceso aislado, sino como un eslabón fundamental de la estrategia empresarial. Cuando las empresas tienen una visión clara de su futuro, pueden anticipar las necesidades de talento y planificar las requisiciones con anticipación. Esto permite no solo cubrir vacantes, sino también construir un equipo capaz de enfrentar los desafíos futuros.
Por ejemplo, una empresa que planea implementar una transformación digital puede crear requisiciones para contratar analistas de datos, desarrolladores de inteligencia artificial y especialistas en ciberseguridad. Esta anticipación estratégica no solo mejora la calidad del talento adquirido, sino que también refuerza la capacidad de la empresa para competir en su sector.
El significado y alcance de la requisición de talento humano
La requisición del talento humano es un documento formal que define con precisión las características del puesto que se busca cubrir. Este documento suele incluir:
- Nombre del puesto
- Departamento al que pertenece
- Ubicación geográfica
- Tipo de contrato
- Salario estimado
- Requisitos académicos y laborales
- Funciones principales
- Competencias y habilidades requeridas
- Condiciones de trabajo
Este documento es clave para garantizar que tanto el área de RRHH como el departamento solicitante tengan una visión clara de lo que se espera del nuevo empleado. Además, sirve como base para evaluar a los candidatos y decidir si se ajustan a lo requerido.
¿Cuál es el origen de la requisición de talento humano?
El concepto de requisición del talento humano surgió como parte de la evolución de la gestión de recursos humanos en la segunda mitad del siglo XX. Antes de este proceso formal, la contratación era más informal y dependía de decisiones individuales de los gerentes, lo que llevaba a ineficiencias y contrataciones inadecuadas. Con el auge de las empresas grandes y la necesidad de profesionalizar la gestión de personal, se comenzó a estructurar el proceso de contratación.
En la década de 1980, con la aparición de los primeros sistemas de gestión de recursos humanos (HRIS), las requisiciones se digitalizaron, lo que permitió un control más eficiente del proceso. Hoy en día, la requisición es una parte esencial de cualquier sistema de gestión de talento.
Sinónimos y variaciones en el uso de la requisición de talento humano
Además de los términos ya mencionados, como solicitud de personal o requisición laboral, existen otras formas de referirse al mismo concepto. En algunos contextos, se habla de solicitud de vacante, requisición de puesto o solicitud de contratación. Cada una de estas variaciones puede tener matices según el país o la empresa.
En entornos multiculturales o internacionales, también se usan términos en inglés como job requisition, position request o hiring request, dependiendo del sistema de RRHH que se utilice. Estos términos reflejan la evolución del proceso y su adaptación a diferentes contextos organizacionales.
¿Cómo se diferencia la requisición del proceso de selección?
Es importante no confundir la requisición del talento humano con el proceso de selección. Mientras que la requisición es el primer paso y se enfoca en definir la vacante que se busca cubrir, el proceso de selección es el conjunto de actividades que se llevan a cabo para encontrar y elegir al candidato adecuado.
El proceso de selección incluye la publicación de la vacante, la recepción de currículums, las entrevistas, las pruebas técnicas y el ofrecimiento final. La requisición, por su parte, se enfoca en definir qué se busca, no cómo se busca. Ambos procesos están interconectados, pero tienen objetivos distintos.
Cómo usar la requisición del talento humano y ejemplos de uso
Para usar correctamente la requisición del talento humano, es necesario seguir estos pasos:
- Identificar la necesidad laboral.
- Completar el formulario de requisición con toda la información relevante.
- Enviar la requisición al área de RRHH para su revisión.
- Aprobar la requisición y lanzar la vacante.
- Monitorear el proceso de selección y hacer seguimiento.
Ejemplo de uso: Un gerente de marketing identifica la necesidad de contratar un community manager. Crea una requisición detallando las habilidades necesarias, como experiencia en redes sociales y conocimiento en marketing digital. El área de RRHH publica la vacante, recibe aplicaciones y organiza entrevistas. Finalmente, el gerente elige al candidato más adecuado.
Cómo mejorar la calidad de las requisiciones de talento humano
Una requisición del talento humano de calidad no solo facilita la contratación, sino que también mejora la experiencia de los candidatos. Para lograrlo, se deben seguir ciertas buenas prácticas:
- Usar un lenguaje claro y profesional.
- Incluir todos los requisitos esenciales y deseables.
- Definir con precisión las funciones del puesto.
- Establecer un salario competitivo y realista.
- Revisar la requisición con el responsable del área antes de publicarla.
Además, es recomendable incluir información sobre la cultura de la empresa y los beneficios que ofrece. Esto ayuda a atraer a candidatos que no solo tengan las habilidades técnicas, sino también la cultura alineada con la organización.
El papel del gerente en la requisición de talento humano
El gerente desempeña un papel crucial en la requisición del talento humano, ya que es quien identifica la necesidad y define los requisitos del puesto. Debe asegurarse de que la requisición sea clara, realista y alineada con los objetivos del departamento. Además, tiene la responsabilidad de revisar los perfiles que se presentan y participar activamente en el proceso de selección.
En muchas empresas, el gerente también debe justificar la necesidad de la vacante ante la alta dirección. Esto refuerza la importancia de que la requisición sea bien fundamentada y respalda el crecimiento estratégico de la organización.
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